Comment les entreprises décident discrètement qui reste et qui part
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Derrière chaque promotion et chaque départ discret se cache un système, et les entreprises en utilisent des très différents. Les approches ici vont du feedback continu basé sur les forces au test tranchant de Netflix « garder ou couper », avec des critiques sévères des classements forcés, des évaluations annuelles et de l’utilisation des OKR pour juger les individus. Les comprendre vous indique quelle culture vous construisez ou dans laquelle vous travaillez.
Les experts ne sont pas d’accord sur la meilleure façon d’évaluer et d’améliorer la performance des employés : certains prônent un feedback continu axé sur les forces quotidiennes, tandis que d’autres insistent sur des décisions difficiles comme le « Keeper Test » de Netflix pour ne retenir que les meilleurs talents. D’autres critiquent les classements forcés traditionnels et les évaluations annuelles, préconisant plutôt un développement basé sur les forces ou rejetant les OKR pour les évaluations individuelles afin de favoriser l’innovation. Cette capsule révèle ces approches contrastées et vous aide à choisir celle qui correspond aux objectifs et à la culture de votre organisation.
5 approches alternatives d’évaluation de la performance
Strengths-based, individualized performance management approach
Netflix's Keeper Test as performance review alternative
Essayez de demander : « What bias risk does Netflix’s Keeper Test introduce? »
Critique of forced ranking performance reviews.
Performance review and OKR failure critique.
Continuous feedback beats annual performance reviews.
IA générique vs cette capsule
Aperçu“Comment les entreprises décident-elles si un employé fait du bon travail et que se passe-t-il ensuite ?”
IA générique
“”
Cette capsule
“La division cachée est la suivante : les entreprises ne définissent pas toutes « faire du bon travail » de la même manière. Adobe a supprimé les évaluations annuelles en 2012, économisé environ 80 000 heures de manager, et réduit le turnover volontaire de plus de 30 % grâce aux conversations Check-In. Deloitte a constaté que son ancien processus annuel consommait 2 millions d’heures et l’a repensé autour de snapshots en temps réel. Netflix pose une question brutale : « Si cette personne me disait qu’elle partait demain, me battrais-je pour la garder ? » Gallup a trouvé, sur 1,4 million d’employés et 50 000 équipes, que le signal de performance le plus fort était si les gens pouvaient utiliser leurs forces chaque jour.
Voici les cinq grandes façons dont les entreprises décident qui prospère — et ce qui se passe ensuite.
Façon 1 : Gestion de la performance ind...”
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