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La evaluación anual de desempeño llega demasiado tarde, tiene sesgos y desmotiva a las personas que pretende desarrollar. Frente al ritual corporativo estándar, el argumento aquí es que las conversaciones continuas y colaborativas de retroalimentación hacen lo que las puntuaciones anuales no pueden: cambiar realmente la forma en que las personas trabajan. Las empresas que hacen el cambio intercambian una ceremonia temida por un crecimiento real.

Para el empleado que lo recibe, un plan de mejora del desempeño puede significar que la empresa está comprometida con su recuperación o que silenciosamente está construyendo un caso para despedirlo. Los enfoques aquí difieren en si los planes deben ser de desarrollo o medidos estrictamente por datos, cómo deben enmarcarse las metas para reducir conflictos y cuánto el bienestar y la seguridad psicológica impulsan una mejora real. La forma en que se ejecuta decide qué mensaje recibe tu equipo.

Detrás de cada ascenso y cada salida silenciosa hay un sistema, y las empresas manejan sistemas muy diferentes. Los enfoques aquí van desde la retroalimentación continua basada en fortalezas hasta la tajante prueba de Netflix de conservar o despedir, con críticas contundentes a las clasificaciones forzadas, las evaluaciones anuales y el uso de OKR para juzgar a individuos. Entenderlos te dice qué cultura estás construyendo o en cuál estás trabajando.